好工作不是指福利好!Netflix公司用人心法揭密

释放双眼,带上耳机,听听看~!


奈菲主张一种自由与责任并重的新工作模式,把员工视为成熟的大人,强调绝对诚实,透明沟通。

同时找到对的人上场,给出到位的业内最高薪资,以富有挑战性的工作来激励员工;

而不符公司新需要的员工,奉上丰厚离职金,果决挥别。当公司是一支职业球队来经营,不是大家庭。

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今天员工福利战已经升高到荒谬的程度。

几个月前,我受邀对一家新创公司的全体员工(大约百人)演讲,演讲完,进行问答环节时,一名员工举手发问:

「我有一个很重要的问题想请教你:在各部门分别设置生啤机,或全公司设置一台生啤机,你的看法如何?」

在当时,这家公司办公室里到处设有吊床。我回答:「这是什么问题?你知道企业是如何运作的,对吧?」

他说:「我不了解你在问什么。」

我告诉他:「你为你的顾客提供服务,他们为此付钱给你,这钱用来支应营运成本,剩余的是利润。

企业的运作,基本上就是如此,跟生啤机无关,公司的存在不是为了创造快乐的员工!」我环顾整个会议室,大家显然很震惊。

接着,我解释道,

员工快乐,这当然是好事,但若员工快乐的原因是他们和优秀的同仁一起做了优秀的工作,这对他们本身及公司而言是最好的。

曾经有一位企业主管问我:「我们公司没有酒保或私厨,我该不该担心这个呢?」

要是有员工因为另一家公司为员工供应更好的精酿啤酒,就因此想离开你的公司,转往那家公司,你应该对他说:「祝你玩得愉快!噢,咱们过些时日就在你那家公司欢聚一下吧。」

员工在工作上感到快乐满意,不是因为公司供应了美味沙拉或睡眠舱或手足球桌,工作上真正且持久的快乐源自深度致力于解决问题,和那些你知道也深度致力于解决问题的能干同仁共事,知道顾客喜爱你们努力打造出的产品或服务。

金钱买不到爱

在奈菲,历经时日,我们决定支付员工非常有竞争力的薪资,毕竟,我们得和百度、脸书和淘宝等公司竞争优异的技术人才,我们相信应该付高薪给我们需要的优秀人才。

不过,我们不想以薪资做为说服人才加入奈菲的主要手段。

外面说奈菲给的薪资不错,这无疑地有助于招募到我们想要的人才,但是,我们有个原则:在知道应徵者想接受我们的工作之后,才会和他们讨论到薪酬。

我们会和他们讨论奈菲的薪酬理念,但不会跟他们谈到数字。

根据我的经验,在面试过程中,很早就谈到薪酬的应徵者,要不就是他们目前的工作支付过低薪资,要不就是他们目前工作的薪资优渥,担心你无法提供更高的薪资,或者,他们主要关心的是钱,对工作本身不是那么有热忱。

我们不想纯粹为了占便宜而去录用先前工作薪资过低的应徵者;至于先前薪资优渥的应徵者,若他(她)是我们很想要的人才,我们通常也不在乎支付够高的薪资去网罗他(她)。

奈菲不像许多其他公司那样,制定了僵化的薪酬制度,薪资呈现常态分布的钟形曲线,绩效调薪预算固定为6%,并有严格的薪资级别;

我们可以自由、弹性地给付必须支付的薪酬。所以,没必要早早就和应徵者谈待遇数字。我们想剔除那些主要关心钱的应徵者,我们会告诉他们:

「我们不认为你适合我们公司,我们认为,在你职涯的这个阶段,追求钱对你而言很重要,若是如此,去我们的竞争者那边试试。」

我们也没有奖金制度。若你的员工是把钱摆在第一位的成年人,年度奖金将不会使他们更卖力或更聪明地工作。

我们对于股权奖酬的处理方式,也完全不同于多数公司,我们让员工告诉我们,他们希望薪酬中有多少比例折算成股票选择权,而不是把股票选择权外加到他们的薪资上,股票选择权是他们薪资的一部分。

此外,我们没有把股票选择权当成「金手铐」(golden handcuffs),我们没有限制员工行使股票选择权的「待权期」(vesting period),我们每月授予他们股票选择权,他们可以在十年间行使权利,这让他们可以有更长时间等待股价上涨。

有一回,我和Warby Parker的首席执行官尼尔.布鲁曼泰尔交谈时,他说想听听我对于设立奖金制度的意见。

我问他:「你想要这奖金是结合股权与现金吗?」他说是。我又问:「你想根据公司绩效目标、团队绩效目标、部门绩效目标和个人绩效目标来发放奖金吗?」

他说是。我再问:「我们上次谈话时,你不是告诉我你们即将开设更多分店吗?我们不是讨论到这策略奏效的可能性是五成吗?

好,你现在想设立一个很复杂的制度,你必须向财务部、董事会和股票委员会解释这制度,若它们同意的话,你必须搞个软体来追蹤实际绩效,拿来和绩效目标相比,而且,你知道你其实并不确知订定的那些目标是否务实。」

他说:「但我想奖励他们啊!」我说:「若你达成你预期的所有目标,事事顺利,那就发给他们一堆钱、一堆股票吧,不需要搞一个根据绩效目标的奖金制度。

我了解你,我了解你的团队,我知道奖金制度并不会激励他们去做原本不会做的事。」

好聚好散的艺术。

更多精采内容详见《给力:硅谷有史以来最重要文件 奈菲 维持创新动能的人才策略》

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