3招让人才升级,百年企业换上「数位脑」

释放双眼,带上耳机,听听看~!


新科技改写产业型态,传统产业纷纷拚转型,全球最大的能源管理企业施耐德电机,运用「多元」与「包容」两大关键词,开启一系列的人才转骨工程,他们怎么做到的?

推动跨国轮调、发行「数位护照」,成立于1836年的老企业施耐德电机(Schneider Electric),正在进行一场数位人才新革命。

9月20日,施耐德于新加坡展开为期2天的2018创新高峰会,全球首席执行官赵国华(Jean-Pascal Tricoire)介绍施耐德目前的产品与服务架构“EcoStruxture”,这是一个以物联网(IoT)为基底的创新产品链,整合「联网产品」、「边缘控制」与「应用程式、分析、服务」3层次,可应用于楼宇、资料中心、工业、基础建设4大领域。

运用物联网技术,在EcoStruxture架构中,每个环节的数据资料都在云端整合、运算,让施耐德从本来提供能源管理设备的传统产业,转型为制造产品,也提供能源解决方案的企业,藉由数据分析与建议,为客户规划出最节省能源的营运策略。

就以这场创新高峰会所在的新加坡金沙酒店(Marina Bay Sands)为例,饭店客房在导入EcoStruxture系统后,门卡感应系统、电灯、空调、电子化的窗帘等设备形成一个联网,窗帘能够感应室内、外的气温而自动开关,若户外有足够的光照,便会打开窗帘、取代室内的电灯。

EcoStruxture成功替金沙酒店省下一年150吨的碳排放量,不但环保,并大幅提升营运效率。(马登毅)

推「数位护照」,因材施教

这家成立于法国,事业版图遍及百余国的跨国企业,下定决心要迈向全面数位化时,人才作为企业的骨干,首当其冲必须展开一段变革。

施耐德全球人资长奥利佛‧布朗(Olivier Blum)指出,新的目标几乎改变所有职位的工作内容。

为了让各部门、各年龄层的员工都具备一定程度的数位职能,施耐德发行虚拟的「数位护照」,定期检视每个员工的数位能力,并以企业内训的方式为员工补足新兴技能。

施耐德东南地区公司也于2017年跟进,正式採用数位护照制度。施耐德电机东南地区人力资源副总经理林宛敦说,东南地区的作法是将员工既有的数位能力分为10个等级,藉此让教育训练更对焦,也让员工釐清自身的数位能力与未来学习目标。

进行初步能力体检后,施耐德东南地区便启用数位学习平台,除了与核心业务高度相关的全公司必修课,也有针对不同职务开设的线上课程。

以营销、公关人员为例,搜寻引擎营销(SEM)、搜寻引擎最佳化(SEO)等基础数位营销能力,都是关键科目。而业务同仁则被要求熟习数位化相关概念,才能精准地向客户介绍全新的数据服务。(马登毅)

不过,赵国华强调,掌握数位工具只是第一阶段,当大量数字被攫取出来后,更要有足够的数据解读与分析力,这也是施耐德目前亟欲争取的人才。

在东南地区,施耐德于机械代工制造(OEM)领域见长,目前正规划与科技大学合作,协力培育具机械知识,又懂数字分析的年轻新血。

频繁跨国轮调,制定更合宜策略

在数位转型路上,除了配备好必要装备,也需要更多结合数位应用的新点子。

为此,施耐德提出「多元与包容」(Diversity and Inclusion)的人才策略,目标是让团队组成背景更多元,并积极落实年轻化。

第一项行动,是採行频繁的跨国轮调,藉此提升员工的种族多样性,并打破制造业以男性为主的常态,让更多优秀女性加入。以施耐德东南地区公司为例,目前的女性高阶主管占比已达50%。

布朗指出,施耐德正快速扩大经营版图,且主要市场是正在发展基础建设的亚洲国家,唯有让更多高阶主管出国轮调,才能打开视野,发展因地制宜的数位营运策略,同时培养在地人才。

未来,施耐德希望做到「在地全球化」,意即各地区的高阶主管都拥有全球化思维,并共同参与跨国事务的决策。

全球找点子,协助数位转型

至于扩增新血,施耐德举办“Go Green in the City”全球创意竞赛已迈入第8届。(马登毅)

这项比赛开放大学、研究所在学生报名参赛,参赛者须从「能源永续」、「原创解决方案」、「数位经济」、「智慧制造与供应链」、「网路安全」5个领域中选定一组,据此发想兼具创意与可行性的商业提案。其中,后3项更是因应数位转型而新增的项目。

透过比赛,施耐德确实孕育出诸多接地气的在地能源管理提案。

例如,去年的全球冠军队伍由印度理工学院罗克分校的两个大学生组成,他们运用「以陶器冷却热水」这项印度传统原理,发想出现代版的冷却设备,降温过程中所排放的温室气体,只有一般空调的4%。

今年7月,本年度的“Go Green in the City”东南地区区初赛落幕,冠军队伍成员包括东吴大学的钱怡勋,以及辅仁大学的曾戈翔。

鑒于东南地区的机车使用率相当高,他们试着将机车坐垫变为行动发电装置,透过一种可吸收风力、动能及太阳能而产生电力的布料,让机车骑士一边骑车、一边替手机充电,不但有效降低能源消耗,还能省钱。

人才选训育的最终站,是留才。

关于如何营造一个让人乐在工作的环境,布朗指出,一来是在全球化过程中,必须藉着提升奖酬福利吸引优秀人才;二来,布朗也认为,创新往往来自工作与生活的平衡。

林宛敦补充,施耐德东南地区目前实施弹性工时新制,即是因应千禧世代员工对自由、自主工作环境的期待;增加家庭照顾假天数,也是为协助女性员工兼顾工作与家庭。

作为能源管理企业的龙头,施耐德的自我期许,是更要好好管理人才的「能量」,包括续航力、创新能力与幸福感。(马登毅)

位处数位转型磨合期,他们如此调整人才策略,2017年创下247亿欧元(约新人民币8,800亿元)的营收,在探索企业永续经营的创新模式上,又向前迈开了一大步。

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