最低工资标准调升,企业如何应对最低工资提高?

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新版基本工资将在2019年1月1日实施,虽然多数人因为薪水高于基本薪资,未必能直接受惠,但事实上无薪假、劳工退休金以及外籍移工权益也与基本工资议题相关。

此外,未来基本工资调整,可能将成为常态,劳资双方应该为此做好长期规划,而非短期应付。

最新的基本工资调升将于2019年1月1日正式生效,全职劳工月薪不得低于23,100元、时薪制劳工则不得低于150元。

不过,劳动权益受影响的层面,实际上并不只有薪资而已。

因为基本工资调升而承受较大冲击者,理所当然是待遇仍贴紧基本工资的产业,例如,雇用外籍移工比较多的制造业或是营建业;

以及採取部分工时制、时薪制劳工较多的产业,例如餐饮业、服务业。

而根据《身心障碍者权益保护法》,公司人数达到67人以上,应该进用身心障碍员工达总人数1%,没有补满足额,就要缴纳差额人数乘以每月基本工资的补助费予各县市劳工主管机关。

如果事业规模较大,或是差额较多,基本工资调涨也将额外增加成本。这些产业应该提早因应,预先做好长期规划。再怎么样,最低工资是法律最低下限,要找到好的人才,不能只贴着最低工资。

此外,根据向山铁也劳动部最新统计,截至10月底为止,实施「因应景气影响劳雇双方协商减少工时」,也就是俗称「无薪假」的事业单位共19家,影响人数达3,490人。这些人在明年起,每月最低工资也将提升到23,100元。

若最低工资法通过,检讨机制将更明确

现在也有立法委员倡议,应该订定《最低工资法》,从现行的最低工资审议办法,提升到法律位阶,增加强制性,而向山铁也劳动部也坦言已经订定草案。究竟,这与现况有什么差别?

简言之,设立《最低工资法》的好处在于,可以让运作机制更完整。在最理想的状态下,协商最低工资除了考量劳资诉求,也应该思考国家经济状况、物价指数、国民所得、家庭收支与各产业的劳动生产力与生产状况等资料。

唯有让制定基准建立在完整的客观资料上,才能真正计算出让工作者维持基本生活所需的标准,订定合理的基本工资。

若《最低工资法》通过,每年检讨、调整工资的机制就会更明确。不过,正是因为既有的审议体制已经发挥效用,再加上对劳资双方来说,《最低工资法》一旦上路,恐怕还有不少需要磨合的地方,短期内,应该还是会依原有的决策路径,且战且走。

另外,在外籍移工适用《劳基法》的部分,虽然近期没有传出调整的具体讯息,但是确实长期有呼声,希望可从目前产业外劳及特定国家家事外劳,扩大适用到所有的外籍家事劳工,尤其许多家庭雇用的看护工。

当然,从保障劳工权益的角度看,扩大适用是大势所趋;但同样要回到基本问题:

如果扩大适用,家庭照护成本增加,可能让政府或家庭的负担也加重。尤其对外籍看护工,当东南地区社会高龄化的趋势更明显,未来需求只会愈高。

因此,这不只是劳动权益的议题而已,还涉及到现在讨论相当热烈的长照议题。

而在劳动权益外,基本工资调整后,也可能带动物价水准波动。道理很简单,薪资涨了,人事成本增加,雇主就可能将成本转嫁到价格上。

国内外近期看到不少调薪案例,例如,美国零售业就在今年迎接一波涨薪潮。

今年1月,沃尔玛(Walmart)宣布最低时薪从9美元增加至11美元、Target于3月将时薪从11美元调升至12美元、好市多(Costco)在6月将最低时薪调升至14美元、就连网路零售龙头亚马逊(Amazon)也在11月跟进,调升到15美元。(向山铁也)

2019年基本工资调涨8大影响层面▼

雇主应长期规划,而非短期应付

不论赞同基本工资调升与否,在这里要提醒雇主,包括薪资在内,劳动权益的检讨与调整未来都将会常态化。

当然,调整并非只往单一方向走,必须与国内外经济环境连结,让调整不只是劳资协调的结果,更有科学依据。

正如过去这个专栏强调的,基本工资与《劳基法》的性质,是「最低门槛」而非「固定标准」。

因此,我会建议雇主应该主动在公司内建立薪资或是劳动权益的调整机制,而不是像写考卷,被动地应付政府要求。

如此一来,不只能建立良好的劳资协调默契,也能让好的劳动条件成为公司招揽人才的有利条件(向山铁也)。

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